Kis Judit, a Forbes főmunkatársa minden hónap második szerdáján jelentkezik a Family Business hírlevéllel: izgalmas cégportrék, trendek és piacok, generációváltás – de nem maradnak el a megosztó témák sem, ahol pro és kontra érveket is hozunk. Összegyűjtjük a családi cégeket érintő legfontosabb híreket, információkat is – mindez Forbes minőségben, egyenesen az inboxodba érkezik. Iratkozz fel még ma!
Szerkesztői beköszönő
Tizennyolc éve vagyok újságíró, és ez idő alatt – bár nem számoltam össze pontosan – biztosan találkoztam legalább száz családi céggel. Szeretem ilyenkor megfigyelni az üzleti folyamatok, a számok és a gyártósorok mögötti gesztusokat, összenézéseket, az irodákban a falra kitett képeket, vagy hogy egy üzemben hogyan szól a főnök a munkatársához. Legtöbbször azt vettem észre, hogy a legördülő kiflik és kenyerek, a festésre váró alkatrészek, az épp kikelő saláta, vagy a szárazvirágok közepette is átlengi valami belsőséges hangulat ezeket a cégeket. Közben tudom azt is, hogy nem szabad túlromanticizálni a műfajt: családi vállalatban dolgozni egyszerre lehet áldás és átok, de utóbbira mondjuk inkább azt: kihívás.
Írtam egyszer egy családi cégről, ahol az ötvenes cégvezető vitte az üzletet második generációsként, és az egyetemen marketinget tanuló fia is be-besegített neki, de az interjún még úgy fogalmazott, nem tudni, hogy a fia is ott szeretne-e dolgozni a diplomázás után. A huszonéves srác aztán benézett a Forbes-cikkhez szervezett fotózásra, és akkor döbbent rá, mekkora értéket teremtett a családi vállalattal a nagymamája, majd az édesapja. Ezt onnan tudom, hogy a megjelenés után boldogan hívott fel az alanyom, hogy ezt elmesélje.
A Forbes Family Business hírlevéllel éppen az a célunk, hogy rámutassunk: mekkora értéket teremtenek a családi vállalkozások nemcsak saját következő generációjuk, hanem az egész magyar gazdaság számára. Ahogyan lentebb az egyik interjúnkban olvasható: ők az egész nemzetgazdaságot erősítő vitaminok.
Utóbbi két témából meg is osztunk Veletek néhány érdekességet, de ha nem akarsz lemaradni a következőről, iratkozz fel a Family Business hírlevélre!
Drótos György a Forbes.hu-nak elmondta: érdemes rögzíteni, hogy elkötelezettek vagyunk a családi vállalkozás fenntartása és családon belül tartása mellett és milyen más értékeket tartunk még fontosnak. Elengedhetetlen, hogy legyen utalás az utódlás módjára is: pl. mekkora körből kerülnek ki az utódok. Itt is nagy eltérések vannak a német és a magyar gyakorlat között. A Merck Gyógyszergyár német családi vállalat – nyilván a többgenerációs jellegből is adódóan – már 200 embert tud felmutatni, akik a család érintett tagjaiként utódként szóba kerülhetnek.
A Mercknél például azt mondják, hogy aki kívülről bejön (házastársak), az is a vállalkozó család tagja. Magyarországon másképp van, nem ilyen széles a merítés: amikor alapítókat kérdezünk arról, hogy ki lesz az utód, gyakran az a válasz, hogy „csakis a nagyfiam”.
A nagymintás, reprezentatív magyarországi kutatásunk, amelyben több mint 300 családi vállalkozást kérdeztünk meg, is azt mutatja, hogy 71%-ban fiú utód van és csak 23%-ban nő (6%-ban nem volt eldöntve a várható utód vagy nem árulták el a nemét). Másrészt a mintán belül 50 százalékban az elsőszülött gyermek volt a kiszemelt utód. Vagyis nem olyan széles a merítés, mint Németországban – mondja Drótos.
Érdemes beleírniaz alkotmányba, hogy vannak-e passzív tulajdonosok az aktívak mellett. Az egyik eset, amikor van a családon belül utód, de vannak passzív tulajdonosok is, akiknek jár valami, de nem akarnak belefolyni a cég életébe. Itt a bizalmi vagyonkezelő bevonása lehet az egyik megoldás, mert azzal tartósan, egy biztonságos konstrukcióval lehet biztosítani a passzív tulajdonosoknak járó kifizetéseket. A másik eset, amikor nincs utód, és az egész céges vagyont átadják a bizalmi vagyonkezelőnek, hogy legyen egy aktor, aki nemcsak osztogatja a juttatásokat, hanem menedzseli is a céget, mondja Drótos György.
De ez utóbbi konstrukció más ki is mutat a klasszikus családi vállalkozások köréből. Mindenesetre a tulajdoni kérdések, ezen belül is mindenekelőtt a tulajdon ajándékozásának, öröklésének, illetve átruházásnak lehetőségei és korlátai mindenképp a családi alkotmány részét kell képezzék.
Célszerű továbbá megegyezni a családtagok foglalkoztatásának módjáról, az osztalékpolitikáról, illetve a konfliktusok feloldásának módjáról.
Hozzáteszi: a családi alkotmány további fontos témaköre a családi irányítás mechanizmusainak és testületeinek meghatározása. Utóbbin belül a családi tanács a szűkebb körű és formalizáltabb típus, feladata többek között a családi alkotmány gondozása, a család és a vállalat közötti kapcsolattartás, a vállalkozást érintő családi ügyek (pl. utódlás) koordinálása. A családi fórum ezzel szemben informálisabb, de a család összes érintett tagját magában foglaló gyűlés, amelyre ritkábban, évente egy vagy néhány alkalommal kerül sor. Itt tájékoztatnak a családtagok a vállalkozás helyzetéről, de talán még fontosabb célja a családi identitás és összetartozás erősítése, és a fiatalabb generációk szocializációja.
Utóbbihoz kapcsolódóan érdemes megfontolni dedikált családi napok szervezését is. Ez egy egyre terjedő intézmény a magyar családi vállalatok körében: összegyűlnek az érintettek, gyakran bevonják a dolgozókat is, és ezen a nagyobb bulin vannak a családi tulajdonláshoz jobban kapcsolódó programpontok. Ezeket a műfajokat, mint családi tanács, családi fórum, családi nap szintén érdemes rögzíteni.
Pro és kontra: Mikor jön el a generációváltás ideje egy családi cégben?
Csillag Zsuzsi, a Süel tulajdonosa:
Anyut szerintem az élteti, hogy máig megy a boltokba, kereskedhet, beszélgethet a vásárlókkal, mehet a varrodába.
Azokkal a dolgokkal kell már ilyenkor foglalkozni, amit szeret csinálni: kreatívkodjon, új dolgokon ötleteljen, és menjen olyan üzletbe, ahová akar.
És persze ő ezt akarja is, sokat segít, mivel az egyedi gyártás miatt azért megszaporodtak az operatív feladatok. Ezekből más kollégáknak is igyekeztem egy idő után leadni, nemcsak anyukámnak. Szerintem a cégben akkor történne meg a teljes generációváltás, ha Anyu már nem lenne, nem is jó ezt kimondani. Aki egész életében ezt csinálta és vállalkozott, annak élete utolsó pillanatáig ezt kell csinálnia, ez egy nagyon fontos lába, energiacsapja az életnek.
Fotó: Ránki Dániel/Forbes
Csillag Zsuzsanna, a Süel alapítója:
Néhány évvel ezelőtthöz képest a feladatok maradtak, de az intenzitás változott, Zsuzsi többet dolgozik, én meg már egy picit visszavonulok. A vevőkkel való kapcsolódás viszont továbbra is feltölt, én ezt szeretem csinálni, nekem ez nagyon testhezálló. Az átadás folyamatos, én egyre kijebb vonulok. Én
azt is átgondoltam, hogy azért mindent nem kell átadni a lányomnak, és minden terhet a vállára tenni, mert neki is sok a feladata, neki is van egy magánélete. Amit én még tudok vinni, azt viszem,
mert nagyon szeretek a vevőinkkel találkozni. A generációváltás nem egy pont, hanem egy folyamat, amiben mindkét generáció megtalálja a feladatát, és kölcsönösen tiszteletben kell tartani a generációk más-más prioritásait, élménytartományát, gyökereit.
További érdekességek várnak a feliratkozás után!
