Libri-Bookline
Tesztidőszak: 2022. október 1. – 2023. március 5.
Bevont terület: központ
A tesztben részt vevő munkavállók:
137 fő (700-ból)
Heti munkaidő:
34 óra, hétfőtől csütörtökig napi 8,5 óra
Fizetés: nem változott
Hogy mi a fontos az életben
„A koronavírus alatt az is nagyon megváltozott, hogy mi a fontos az életben” – mondja Szeleczky Noémi, a Libri-Bookline Zrt. HR-igazgatója. A covid alatt ennél a cégnél is atipikus körülmények között dolgoztak, mégis hozták az elvárt eredményeket. „Ez adta a bátorságot, hogy kipróbáljuk a négynapos munkahetet. Hiszen teljesen más munkakörülmények között is minden munkavállalóban megvolt az a felelősségtudat, hogy együtt dolgozunk az eredményekért és a cégért. Ez a fajta bizalom mindig itt volt a szervezeti kultúrában, a covid két éve pedig ráerősített.” A pandémia alatt szóba sem került, hogy például a munkahelyi gépekre telepített követőprogramokkal ellenőrizzék a home office-os munkavégzést.
Szeleczky Noémi
„Kaptam olyan kérdést, hogy hogyan tudtuk megakadályozni a visszaéléseket a négynapos munkahét alatt – Noémi a kérdést sem értette. – Mi ebben eleve nem láttunk visszaélési lehetőséget, mivel az eredményeket hozni kell, a teljesülésüket ellenőrizzük.” A Libri-Bookline-nál tavaly ősszel indult a négynapos munkahét tesztelése: hétszáz dolgozójukból 138 központi munkavállaló önkéntes alapon csatlakozhatott, 137-en ezt meg is tették. Az egyetlen, aki kimaradt, csak a munka utáni elfoglaltságai miatt nem vett részt a tesztben.
Az induláskor sötétben tapogatóztak. Figyelték ugyan más országok és cégek gyakorlatát, de nem álltak rendelkezésükre részletes esettanulmányok vagy átfogó tudásanyag, a könyves szakmában nem is tudnak külföldi példáról. Alapvető volt, hogy a munkavállalói jogok ne csorbuljanak, és közben természetesen a jogszabályoknak is meg kellett felelniük. A munkaszerződéseket nem módosították, hanem egyoldalú munkáltatói utasítással felmentették a tesztben részt vevő dolgozókat a pénteki munkavégzés alól. Hétfőtől csütörtökig összesen harmincnégy órát dolgoztak.
Az olyan támogatóterületeken, mint az ügyfélszolgálat és az IT, az állandó elérhetőség miatt speciális munkarendre volt szükség, nem mindenkinek esett péntek-szombat-vasárnapra a háromnapos hétvége, a dolgozókat rotálták.
Havonta területre szabott online kérdőívekkel vizsgálták, hogyan élik meg a dolgozók a négynapos munkahetet, és fókuszcsoportos interjúkat is szerveztek. Utóbbiakat külsős céggel, mert úgy gondolták, így őszintébben osztják meg tapasztalataikat, nehézségeiket a munkavállalók. A bolthálózatban és a raktárakban dolgozókat nem vonták be, de a tesztidőszak alatt velük is rendszeresen kérdőíveztek, érzik-e hátrányát, hogy a központ csak hétfőtől csütörtökig dolgozik.
Változásmenedzsment klasszikus tünetekkel
A visszajelzésekből világosan kirajzolódott, hogy ez klasszikus változásmenedzsment-folyamat, annak kevésbé kellemes, majd egyre könnyebb szakaszaival. Noémi szerint azonban az elején sem szabad megijedni a nehézségektől, mert ezek is a változás természetes részei. Eleinte stresszeltek az emberek, bizonytalanok voltak, keresték az okokat, hiába hangsúlyozták a vezetők, hogy ez tényleg a munkavállalókért van.
Persze azt sem titkolták, hogy hosszabb távon teljesítményjavulást várnak a várhatóan kipihentebb és kreatívabb dolgozóktól. „Vissza lehetett hallani, hogy lehet, hogy az energiaköltségeken akarunk spórolni” – mondja a kezdeti szakaszról. A második hónap végére kezdték elengedni a régi rendszereket, keresték helyüket az újban.
„Megvoltak a klasszikus változásmenedzsmenti küzdelmek, de mindenki nagyon meg akarta csinálni.” Kollégái elkezdtek rövidebb meetingeket beiktatni, és keresték, hogyan tudnak hatékonyabbak lenni a munkájukban.
Noémi azt mondja, voltak munkaidő-túlfutások. „Én is felvállaltam, hogy ugyan x hétig jól ment, és élveztem a szabad pénteket, de bizony volt, amikor bele kellett dolgozni a péntekbe. Az is lehet, hogy hétfőtől csütörtökig egy kicsit elnéztem a time-managementemet – mosolyog. – A hosszú távú cél, hogy ebből minél kevesebb, idővel semennyi se legyen.”
A tesztidőszak kiértékelése után döntöttek arról, hogy június 1-jétől véglegesítik a központban a négynapos munkahetet. Hosszabb távon nem zárnak ki semmilyen területet az új munkarendből. Ugyanakkor ez a bolthálózatban a szükséges rotáció miatt csak plusz létszámmal valósítható meg. „Egy ponton fel kell mérni, ennek milyen bérköltsége van, és akkor eldönteni, hogy vállalja-e a cég, vagy nem.”
Bár ez néhány évvel ezelőtti felmérés, de a munka-magánélet egyensúllyal hétszáz dolgozójuk hetvenegy százaléka elégedett. A tesztidőszak kiértékelésénél azt is vizsgálják, hogy tudta-e növelni ezt az arányt a négynapos munkahét. A szabad péntekeken az emberek megpróbálták bepótolni elhalasztott dolgaikat: orvoshoz mentek, barátaikkal találkoztak, szakcikkeket olvastak, vagy akár csak többet aludtak. Volt, aki egész hétvégére megfőzött és kitakarított, és így tényleg szabad volt a hétvégéje. A teszt végén, március 6-án visszatértek a heti negyven órára. Hétfőtől csütörtökig maradt a napi nyolc és fél órás munkarend, hogy ne legyen olyan gyökeres a változás, pénteken pedig hat óra a napi munkaidő, és home office-ban lehet dolgozni.
Apró lépésekben haladnak, főként mert a szervezettől is szemléletváltást követel a négynapos munkahét. Át kell nézni a főbb munkafolyamatokat, hogy vannak-e duplikációk, időrabló megbeszélések, és még tisztábban kell kijelölni a célokat. „Ez szervezetfejlesztési eszköz is.”
Magyar Telekom
1.tesztidőszak: 2022. július – 2023. január
Bevont terület:
ügyfélszolgálat és panaszkezelés, műszaki kiszolgálás, IT-SAP-támogatás, nagyvállalati ügyfelekkel dolgozó salescsapat
A tesztben részt vevő munkavállók:
150 fő (5900-ból)
Heti munkaidő: 32 óra, napi 8 óra, hétfő vagy péntek az extra pihenőnap
Fizetés: nem változott
2. tesztidőszak: 2022. február – 2023. július
Bevont terület:
az első tesztbe bevont területekről (kivéve műszaki kiszolgálás) még több dolgozó, emellett IT, Business Analyst és HR részterületek
A tesztben részt vevő munkavállók:
300 fő (5900-ból)
Heti munkaidő: 36 óra, napi 9 óra, hétfő vagy péntek az extra pihenőnap
Fizetés: nem változott
Bierbaum Gyöngyi
Mérés, mérés, mérés
A Magyar Telekomnál is fokozatosan haladnak a négynapos munkahét kipróbálásával. A cég minden fórumon hangsúlyozza, hogy nem vezették be, „csak” tesztelik. „Túl nagyok vagyunk ahhoz, hogy egy csapásra meg tudjuk tenni. Ezért vannak a pilot projektek” – mondja Bierbaum Gyöngyi, a vállalat HR kontrolling és kompenzációs, valamint négynaposmunkahét-projektjének vezetője.
Házon belüli kezdeményezés volt: sem a német anyavállalat, sem más Telekom-leány nem tesztelte még ezt a foglalkoztatási formát. Náluk is alapvető követelmény volt, hogy a fizetés nem változhat, hiszen bár rövidebb munkaidő alatt, de ugyanazt a teljesítményt hozza a munkavállaló. A munkaszervezést a kísérletbe bevont területekben úgy alakították ki, hogy mindenképpen a hétvégéhez kapcsolják a plusz egy napot, mert három egybefüggő napot akartak adni a munkavállalóknak.
Célzottan egyes csapatokat kerestek meg az új munkarend tesztelésének lehetőségével, és a helyek többségére a vezetőkkel együtt választották ki a kollégákat. Az ügyfélszolgálaton dolgozók önként jelentkezhettek. Az ennek a területnek felkínált tíz teszthelyre több mint háromszázan pályáztak, így végül kisorsolták, hogy ki vehet részt a kísérletben. Az első körben százötvenen kezdtek el tesztelni. A résztvevők náluk közös megegyezéses munkaszerződés-kiegészítést kaptak, amivel jogilag is lehetővé vált az új rendszerre való átállás.
A műszaki kiszolgáló terület novemberben felfüggesztette a tesztelést, mert a karácsonyi hajrát, az ügyfelek kiszolgálását az adott létszámmal csak így tudták megoldani. „De most azon dolgoznak, hogyan tudnának visszajönni a pilotba.” Plusz munkaerőt nem vehetett fel egyik terület sem, vagyis a bérköltségek nem nőhettek, ahogyan a túlóra és készenlét miatti költségek sem. A második kísérleti projektbe már olyan területeket is bevontak, ahol agilis módszertan szerint, sprintekben dolgoznak – most tesztelik, hogyan illeszthető be a négynapos munkahét egy ilyen működésmódba.
Tudták, hogy a változások sem spórolhatók meg, sőt elvárás is volt, hogy a csapatok nyúljanak hozzá a működésükhöz (például rövidítsék a megbeszéléseket, optimalizálják a létszámot). „Biztos nem fogsz tudni úgy működni, mint eddig” – készítették fel előre a csapatokat. A második kísérletben már azt is kérték a résztvevőktől, hogy mérjék meg a kiinduló állapotot, így később össze tudják vetni a változásokat. Emellett a négy napot dolgozóknak meg kellett jelölniük társterületeiket, és őket a második kísérlet elején, közepén és végén is megkérdezik, érzékeltek-e bármit abból, hogy a velük szorosabban együtt dolgozók más munkarendben vannak.
Most több dolgot mérnek: például, hogy egy-egy szabadság, betegség milyen hatással van a rendszerre, hogyan változik a fluktuáció, javul-e a dolgozók egészségi állapota, illetve hogy többen jelentkeznek-e ugyanarra az állásra, ha négynapos munkarenddel is meghirdetik. Gyöngyi szerint akár versenyelőny is lehet a négynapos munkahét, emellett megtartó ereje van, és a munkáltatói márkát is építi.
Át kell állni fejben
A második kísérletnél azért emelték nyolcról kilenc órára a napi munkaidőt, mert az elsőben a heti harminckét órában nem tudták hozni a várt teljesítményt. „Erre át kell állni fejben. Kellett másfél–két hónap azoknak is, akik benne vannak, és a társterületeknek is.” Minden kísérlet előtt változásmenedzsment-felkészítést tartottak: beszélgettek a dolgozókkal, hogy mi változik, mire kell figyelni. Eleinte a többi terület talán kicsit irigykedve nézte a négynaposokat, de támogatóak azzal a háromszáz emberrel, például a meetingek tervezésekor. „Mindenki várja, mikor lehet a projekt részese.”
Gyöngyi szerint az üzletekben egyelőre nem vezethető be a négynapos munkahét a nyitvatartás miatt. „Azt is el szoktuk mondani, hogy az átállás és a működtetés nem egyszerű, sok mindenbe bele kell nyúlni, sokkal fókuszáltabbnak kell lenni.” A kiégés veszélyével is foglalkoznak: nem tudni, hogy a négynapos munkavégzés merre mozdítja ebben a tekintetben az embereket. Kérdéses az is, hogy folyamatosan „eresszék-e be” a szervezetet ebbe a működésbe, és hogy „mikor jön el az a pont, amikor azt mondjuk, hogy igen, működik!, vagy hogy nem, nem működik”. Erre jó a kísérlet, és Gyöngyi szerint munkavállalói és vezetői oldalról is rugalmasság kell, hogy működtetni tudják. A munka-magánélet egyensúllyal elégedettek arányában már látszik a változás: a vállalati átlag 65 százalék, míg a négynapos munkarendben dolgozóké 92 százalék.
Nem teheted meg, hogy kimaradsz
Örkényi Zoltán
„Van egyfajta fordulópont a munkaerőpiacon. Továbbra is fontos a munkavállalóknak a munkaidő feletti kontroll, de valószínűleg már az árnyoldalát is látják” – mondja Örkényi Zoltán HR- és employer branding tanácsadó a covid alatt elterjedt rugalmas munkarend tapasztalatai alapján.
Szerinte mindig vannak olyan trendek, amikor kiragadunk egy eszközt, egy megoldást, ami aztán buzzwordként végigvonul a piacon. De semmi sem ennyire fekete vagy fehér. A négynapos munkahét sem egyszerűen technikai vagy policykérdés, hanem szervezeti kulturális kérdés. Minden ott dől el, hogyan tudják integrálni a kultúrába, hogy a vezetők mennyire képesek magukénak érezni.
„Ha jól alkalmazzák, nagyobb munkavállalói jóllétet, ha rosszul, kiégést eredményezhet. A négynapos heti munkarendben valószínűleg még inkább elő kell segíteni a kollaborációt, a csapatok közötti együttműködést, és a vezetőnek is figyelembe kell vennie, hogy tényleg csak a munkanapokon követelje meg a rendelkezésre állást, és például a konszenzusos időn kívüli napokon és órákban ne legyen meeting.”
Hálózatkutatások szerint a covid után töredékére esett az informális hálózatok kiterjedtsége és intenzitása a szervezeteken belül, a négynapos munkahét pedig csak tovább bonyolítja a helyzetet. Részben erről szól a „vissza az irodába” mozgalom. „De ehhez tudatosan meg kell fogalmazni egyfajta értékígéretet, hogy a munkavállalónak miért érdemes bejönnie az irodába.” Ebben nem állnak jól a hazai vállalatok, nagyon kevés cég definiálta újra az utóbbi években az iroda funkcióját.
A négynapos munkahéttel ez még nehezebb lesz. A vezetővel való informális kapcsolódás az előmenetel szempontjából is fontos, nemzetközi kutatások szerint sokan emiatt az előmenetelüket látják veszélyben, sokan pedig egyszerűen nem bíznak annyira a főnökükben, hogy elhiggyék, nekik valóban a javukra válik majd a négynapos munkarend.
Ha jól ültetik át a gyakorlatba, akkor Zoltán szerint a négynapos munkahét pluszt hozhat a munkaerőpiacon. „Egy idő után egyszerűen nem teheted meg, hogy kimaradsz.” Bizonyos szegmensekben őrült versenyfutás van a tehetségekért. Sőt, eltűntek a határok, és amikor már az óceán másik feléről is versenyeznek a munkavállalókért, nagyon fontos, hogy egy vállalat milyen értékígérettel tudja magához csábítani az embereket.
Van, ahol az egynapos munkahét sem okozna különbséget, és van, ahol a hétnapos sem. Nincs univerzális recept, de jó látni a munkaerőpiac egyre színesebb kínálatát. A legjobb cégeknél a legjobb emberek munkája nem órában és nem kilóra mérhető.
