A vállalatok és a munkavállalók is tartanak a bértranszparencia-irányelv bevezetésétől. Ez egy uniós direktíva, aminek lényege, hogy a vállalatoknak nyilvánossá kell tenniük, hogy az adott munkakörökben milyen átlagos fizetéseket adnak. Fontos, hogy nem az egyének bérét kell közzétenni. A cégek attól tartanak, hogy feszültség és fluktuációs hullám indul, ha a jogszabályt beépítik a nemzeti jogba.
Mi történt? Az Európai Unió tagállamainak 2026. június 7-ig át kell ültetniük a nemzeti jogukba a bértranszparenciáról szóló uniós irányelvet. Ennek lényege, hogy a vállalatoknak olyan átlátható bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amiben egyértelmű, hogy az egyes munkakörökhöz tartozó munkavállalók milyen átlag bért keresnek, milyen bérsávba tartoznak. A direktíva célja, hogy csökkenjen a férfiak és nők fizetése közötti különbség.
Mit jelent ez a gyakorlatban? Nagyon fontos, hogy az irányelv értelmében nem arról van szó, hogy egyéni szinten kell nyilvánosságra hozni, hogy ki mennyit keres, hanem az egyes munkakörökben kell átláthatóságot teremteni a béreket illetően. A jogszabály szigorú feltételekhez köti, hogy egy munkavállaló a vele azonos munkakörben dolgozó kollégáitól eltérő jövedelemben részesüljön. A vállalatoknak az ilyen eltéréseket pontosan indokolniuk kell.
Első körben – 2027. június 7-ig – a legalább 150 főt foglalkoztató vállalatoknak kell nyilatkozniuk a vállalaton belüli bérkülönbségekről, amiben már a 2026-os adatokat is figyelembe kell venniük.
Kontextus. Az Eurostat adatai alapján 2023-ban az EU-ban a nemek közti bérszakadék átlagosan 12 százalék, Magyarországon pedig 17,8 százalék volt.
Bár a direktíva a nemi alapú bérdiszkrimináció csökkentésére fókuszáló eszköz, az egész munkaerőpiacra jelentős hatást gyakorol,
hiszen ahhoz, hogy a cégek az említett kötelezettségeiknek eleget tegyenek, meg kell fogalmazniuk az egyes pozíciókhoz, szintekhez tartozó munkaköri elvárásokat, képességeket, valamint a béreket, bérsávokat is egy átfogó bérstruktúrában kell meghatározniuk.
Kutatás. A Profession.hu és a PwC Magyarország átfogó kutatásából kiderült, hogy a cégek 15,5 százaléka egyáltalán nem hallott még a bértranszparencia-irányelvről, és csak minden tizedik van tisztában annak részleteivel.
A cégek háromnegyede (75%) és a munkavállalók fele (51%) ma még nem támogatná, hogy a bérek mindenki számára nyilvánosak legyenek.
A két cég közleménye szerint – amit a Forbes.hu-hoz is eljuttattak – az irányelv elutasítása abból fakad, hogy sok munkavállaló azt hiszi, hogy nyilvánosságra kellene hozniuk, hogy mennyit keresnek, pedig – ahogy azt említettük – az direktíva ezt nem írja elő.
A vállalatok részéről jelentősebb a tiltakozás. A transzparenciát elutasító cégeket főként az zavarja, hogy az irányelv alkalmazásával feszültség robbanna ki a munkahelyeken. Tízből nyolc munkaadó említette ezt. 45 százalékuk a bérek megállapításának rugalmasságát félti, 38 százalékuk szerint pedig a béradatok nyilvánossága versenyhátrányt jelenthet a munkatársaik megtartásában.
Toborzás. A bértranszparencia-irányelv mentén a toborzás-kiválasztási folyamat is átalakul, ugyanis a cégek már nem kérdezhetnek rá a jelöltek aktuális vagy korábbi fizetéseire, azonban a direktíva előírásai szerint kötelességük lesz tájékoztatni az állásra pályázókat az adott pozícióban elérhető bérekről vagy bérsávokról még az állásinterjú előtt (vagy ha az nem lehetséges, akkor a munkaszerződés megkötése előtt), hogy biztosított legyen a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalás.
A cégek több mint fele még sosem közölte a kínált bérsávot az álláshirdetéseiben és mindössze a 12 százalékuk teszi ezt meg rendszeresen.
A vállalatok attól is tartanak, hogy a béradatok nyilvánosságra hozása fluktuációt gerjesztene, hiszen a dolgozók össze tudnák mérni a keresetüket más cégek hasonló dolgozóinak bérével.
